【1】、 HR经理有时要仔细聆听应聘者的说法，了解他们重视的其他条件是什么，以尽量满足他们的要求。对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，都可能也是他们决定是否去接受一项工作的重要参照。

【2】、 HR经理在和应聘者交谈中，是应去引导应聘者看企业的网站和有关的宣传册，介绍企业的管理团队、企业文化；此外，还要介绍企业所在行业的发展趋势，介绍在行业背景下企业的发展历史。

【3】、 HR经验【老板们，为什么顶尖人才总是离你而去？】老板往往一边感叹着人才难求千里马难求，一边又在不经意间把身边的人才赶走。往往员工不会因为公司而辞职，而是因为他们的老板而辞职。因此，聪明的领导者不应该犯这样的错误……

【4】、 HR经验【请不要录用天才式员工】德鲁克说：组织不能只依赖天才来运作。果真这样，天才的数量实在是少得可怜，那么组织仅依赖天才来运作，那简直是一场噩梦，更何况天才还不见得就能把组织经营得很好，往往可能更糟。

【5】、 HR经验【员工管理的几个观念】1.所有员工都将是离职员工，不要指望员工跟你一辈子，你只需在合理时间段确保双方的利益最大化；2.员工不是公司的资产，他属于是社会人，更属于他的家庭，不懂得社会责任和员工关怀的企业成不了大企业；3.公司的核心竞争力不是人才，而是快速的人才培养机制。

【6】、 HR需要和那些高绩效员工沟通.了解他们认为企业职能需要哪些改进,以便更加精确的预测企业未来的岗位需求,每年的员工调查也是可为HR透露相关的一些信息。

【7】、 HR也分三个层次,第一层是面向客户，协调HR部门和业务部门的HR，叫BP；第二层是专家中心，提供咨询、工具、项目意见，更倾向于策略、政策和流程,第三层则是HR营运团队,包括但不限于C&B管理、工资发放、人事档案管理，以及日常合规监督事务等。

【8】、 伴随着企业的转型，企业hr的地位发生了转变，从过去的人事科到人力资源部再到首席人才官，hr的战略性角色不断增强。人力资源胜任力的提升不仅是可以提高人力资源部门的工作绩效，而且是可以有效提升组织的竞争能力。

【9】、 不管HR做得如何好，都永远是无法亲自去指挥这支队伍打仗，而是要依靠这支队伍的领头人，培养他们成为管理和激励人员的高手，这远比培养单个士兵重要，也更难。成为管理者的一个核心标志就是知道如何让别人去做他要做的事情。

【10】、 常在招聘网上看到一些应届生朋友祈求说求求HR，给我一个机会吧!其实，给你机会的永远只有你自己。作为新人，应届生在求职时首先应该给自己一个规划，按照规划选择做第一份工作。在求职的过程中，应届生也不要觉得自己是一无是处，懂得发觉自己的优势，给自己一点信心。

【11】、 陈词过于激昂：有些求职者为了表现重视面试，特意表现出积极的一面，因此会呈现出一种自我介绍如念诗一般、回答问题如接皇帝圣旨一般的语调，这样反而适得其反，HR哪有心情听你阐述，早已是鸡皮疙瘩一身。

【12】、 从HR的语气中，你大体可以感觉出涨薪可能性的大小。如果HR说涨薪是要考虑到内部的薪资平衡，或者要照顾公司的平均薪资水平那基本就没戏了，或者可能会给你涨薪，但是幅度不会太大。

【13】、 个人资料不真实：一些求职者为了博得面试的机会，夸大自己的个人资料，而HR并不是好骗的，你一开口HR就发现了破绽，面试前满心期待是个优秀的人才却被你的简历骗了，你觉得HR会不讨厌你吗?而且，品格是企业录用人才的关键，HR也会遵守这个原则。

【14】、 工作经历短跳槽频繁：简历里，工作经历这一栏是最为重要的，HR要判断你的工作经验和稳定性。如果都是半年和三个月的经历，那么HR已经还是联想他会不会是下一个半年或是三个月，因此，被淘汰的几率太大了。

【15】、 工作中一些客观的因素也容易招来敌人。例如，特殊部门和职位的人，HR、品质监管、财务、审计、法务等，由于工作性质，若处理失当，也比较容易得罪人。

【16】、 过分的夸大其词：每个人都是优缺点的集合体，毕竟没有完美的人。因此，HR不会因为你的一点缺点就否定你整个人，因此实事求是，不能夸大自身有点而完全避讳缺点，当HR提出关键性问题，你依旧不懂装懂，那么你违背事实的这个事实HR已经发现了。

【17】、 几乎所有的面试，都会有关于钱的问题，这是人之常情，不过在面试的时侯向一个和你原本就没有半毛钱关系的HR咨询：税前税后，出差补助，午餐补助，通勤补助等等问题，这个很显然是无法给人留下好印象的。

【18】、 加薪，在申请结尾处询问一下是否可以和HR进行一次面谈。这样在谈话之前，她就可以提前有个准备，你们谈起来会更有目标，有重点，不会绕来绕去。面谈效率也会高很多。

【19】、 简历过于花哨：有些应聘者为了吸引HR的注意，花大量的精力去设计一个油画般精美的简历，殊不知每天要筛选很多简历的HR，在保证效率这个前提下，看到五彩斑斓却找不到实质内容的简历会开心吗?

【20】、 建议HR应不断识别高潜质人才，让他们进入企业人才池和接班人池，使企业内部人才流动起来，形成良性人才循环体系。这已经是成为了当前成熟企业的留人首选方式。

【21】、 经营公司最核心的是经营员工的人生，经营客户的人生，要让他们成功，客户因你而发财升官，实现职业价值，员工因你而找到奋斗的梦想，可以买房买车，娶妻生子。他们都成功了，自然你也成功了。做HR尤其要认识这点，你不是发工资、搞招聘、弄绩效，而是和老板一同经营员工的人生，经营客户的人生。

【22】、 具体回答问题的三点法，即：把主要想法归纳为三点。比如年终HR主管请你谈谈对老板的评价，那么你就可以从工作能力、领导风格、人品特点这三方面来回答。

【23】、 开口先谈薪水的：薪水当然要谈，但是要分什么时候谈。刚一自我介绍结束就问工资多少，HR还没问你会做什么呢凭什么和你谈工资?应聘者的这一举动会被HR定义为浮躁的求职者，并会心生反感。

【24】、 可以明确的说自己需要涨到多少。但是如果你的涨幅要求太大，那么HR可能会觉得你不稳定。她会认为，一旦满足不了你的需求，你可能会跳槽。对HR来说最好的策略就是干脆放弃。

【25】、 玫瑰告诉杜拉拉，销售部要合并，用不了那么多总裁，王伟要被解聘，消息先不要告诉王伟。身为HR的杜拉拉正和王伟恋爱，但她终究没有告诉王伟。因为要以公司利益为重，在个人感情和公司利益方面偏向后者，杜拉拉体现了员工良好的职业素质。

【26】、 面试，坐下后，不要身体扭来扭去不停摇晃，或者抖腿。据前程无忧论坛的一项特别针对HR的一项调查，面试时最让HR反感的动作就是抖腿，其次是坐没坐相。

【27】、 面试达人一位集团企业HR总监透露,他们现在招聘人才要求应聘者提供微博地址了,他说可以通过微博判断其八大能力：1.个人营销能力；2.交际能力；3.主动学习能力；4.沟通互动能力；5.时间计划与分配能力；6.问题分析能力；7.市场敏锐嗅觉能力；8.资源整合能力…想要求职的同学，请务必重视你的微博。

【28】、 面试达人在求职路上，也许你能力优秀，一表人才，但是在求职面试时却频频失利。实际上在面试中，当HR遇到五类人时，他们多数是不予考虑的。

【29】、 面试达人【应届设计恐慌症】应届设计师最怕的问题就是工作经验和设计作品，如果二者都没有怎样才能面对苛刻的HR？来看看应届设计师是如何在实战中搞定工作的吧！不是设计师的同学也可以看看，很多内容是值得借鉴的。

【30】、 面试是一个相互了解的过程，而薪酬的多少更是建立在了解的基础上。因此HR经理应该避免一开始就谈论薪资,因为需要在面试过程中增加对应聘者足够的了解，也是需要让应聘者对企业及职务有一定程度的认识。

【31】、 民营企业的HR部门是需要认真的去思考，需要从业务部门的角度出发，从员工满意度和岗位空缺率两个指标的改善入手，找到展示HR部门价值的途径和方法，为HR部门战略地位的提升奠定基础。

【32】、 目光飘忽是面试大忌之一，很多HR都会直视你的眼睛，而你却总是顾上下左右，会给人感觉缺少自信，甚至怀疑你有简历。相信我，关注对方的眼睛与鼻梁的这个区域，会让对方感受到你的真诚。

【33】、 你要明白，HR真正想表达的意思往往非常直白，比如说，形象端庄的直白版本就是形象气质佳者优先考虑；有服务心态的直白版本就是我们需要你打杂。

【34】、 其实，旅行不只是你想的那么简单，旅行也考验着一个人的规划力、领导力、沟通力、自控力等，而这些在旅行中潜移默化体现出的能力，也正是HR最希望在简历中看到的亮点。

【35】、 企业形象在商业混战中如何维护，真的是一个艰难的抉择。当所有顾客的眼光投到企业身上时，企业的一举一动就格外的重要。稍不留神，一句话就可以毁掉一个公司。因此，在商业混战中，企业如何体现良好的行为举动，并以此对竞争对手造成压力，是摆在HR、公关部面前的艰难抉择。

【36】、 千万不要说同公司的某某同事是多少薪资，这是谈薪水的大忌，这不仅会让HR反感，还会让HR警觉：员工之间相互透露薪资，会引发连锁反应，如果了给你涨了薪，其他员工效仿那么就会让情况失控。

【37】、 切忌面无表情。作为一个有效的倾听者，HR应通过自己的身体语言表明对下属谈话内容的兴趣。肯定性点头、适宜的表情并辅之以恰当的目光接触，无疑显示：您正在用心倾听。

【38】、 人力资源部的概念是在上世纪末从美国引入的，资源开发上目前我们还做不到，人力上的如薪酬、福利，人事档案管理方面也还行。按专业的HR观点就是要构建好人力资源价值链（价值创造、价值评价、价值分配），为企业服务。

【39】、 如果你的岗位可替代性比较高，那么HR可能考虑的就是内部薪资平衡，必然是会站在企业的角度利益最大化。就实习生而言，最常见的措施就是再换一批人！你对公司重要，那么公司自然会重视你。

【40】、 如果是应聘秘书，可以用自己曾参加仪仗队的事实来匹配HR的需求，而不是诸如我形象端庄大方之类的空话。需要特别指出的是，你是挖掘事实，绝对不是捏造事实。

【41】、 如果应聘者他目前的薪资低于企业预定的最高薪值，那么企业可以依据应聘者加入程度的高低，调整薪资以吸引应聘者；如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高薪值，HR经理可以把说服的重点放在职务等其他的优势上。

【42】、 如今招聘时，HR们在面试中的"必考题"之一便是应聘者的职业规划，以此来判断你的职业匹配度和职业忠诚度。提前做好准备，打有准备的仗，必能拿下offer，也让HR安心，相信录用你绝对不会错。

【43】、 三分钟学简历如何让一份简历能够吸引并打动HR？除了制作一份精美的简历之外，还需要在投递的时候下一点功夫【让你的简历一投即中】：1.有针对性地改动简历；2.求职信；3.新颖的邮件标题；4.附上照片；5.经常刷新简历；6.不要投递多个职位；7.注意投递格式；8.使用私人邮箱

【44】、 三分钟学简历这是一份来自国外程序猿的创意简历，确实给人眼前一亮的感觉！不过如果是国内的同学，别忘了在后面写上注释语句，不然可能会因为HR看不懂而被丢进人才库中。

【45】、 三分钟学简历【HR认为没价值的6种简历】1.求职信过长，重点不突出，重复表述；2.简历不完整，经历存在空白；3.表述过于简略，能了解到的信息有限，如工作经历只写到年，工作情况只写岗位名称，教育情况只写大专或大本；4.出现明显错误；5.附件形式或标题不明确的；6.用很怪异的邮箱名字发送简历

【46】、 三分钟学简历【如何让你的简历脱颖而出】在一份简历中HR主要关注6个信息点：姓名、教育背景、现任职公司职位和起止日期、曾就职公司职位和起止日期。通过不同的配色方案和格式设计，将简历以分层结构显示出来，使以上信息点一目了然，即可使简历脱颖而出。

【47】、 三分钟学简历【遭HR嫌弃的6大简历问题】1.投递职位与经历不匹配；2.未表达真实价值；3.相片不合适；4.信息错乱明显；5.多岗多投；6.隐瞒基本信息。

【48】、 世上最美的，莫过于从泪水中挣脱出来的那个微笑。There’s nothing more beautiful than a smile that struggles through tears.

【49】、 数落工作压力大的：面试是，HR会相对客观的与你分析企业的优缺点，刨除优点，也会将一些丑话说在前面，比如，这份工作压力比较大，你要做好心理准备。而有些求职者听到这些之后会立刻面露惧色，言语中也闪烁拒绝。HR会觉得你这样的状态，给你工作你也做不好。

【50】、 说到底，面试就是要向企业展现最优秀的自己，这其中没有捷径，更不存在投机取巧，诚实是唯一的技巧。求职者千万不要心存侥幸，在简历中灌水，肆意吹嘘自己的能力和经验，须知企业的HR阅人无数，早已炼就识珠慧眼，加之兼备胜任力模型和行为面谈法，任何夸大和不实都无处遁形。

【51】、 虽然中华美德强调谦虚，不过还是有部分人比较狂妄自大，这是比迟到还要遭HR厌恶的原因之一。无论你多优秀，你都应该用尊重他人的方式来表达你自己。

【52】、 毋庸置疑，对上班族而言，薪水是非常重要的一件事。谈到了待遇问题，几乎是没有人不关心的。在面试过程中，薪酬这一话题早就已不是禁忌话题。但是当提起薪资问题时，常常会让HR和应聘者谨慎或紧张起来。

【53】、 宣讲会是我们了解目标公司招聘职位信息和公司文化的好时机。同时也是我们认识HR的好机会。有些公司会在宣讲会上收取简历，甚至直接进行笔试。所以如果有时间的话，要多参加公司宣讲会。

【54】、 选择体有人选择喜怒哀伤放脸上，他们选择点头哈腰哪个都给面儿有人选择一马平川走到底，他们选择绞尽脑汁演完白脸演红脸不同的选择决定不同的路，每个都是大爷，每个都不能得罪，他们是善良悲催的HR。

【55】、 一旦确定了企业未来的需求，HR就需要开始考虑为了这个岗位找到合适的人。HR需要考虑外聘一个员工和在企业内部挑选一个员工所需要的时间和资源，问问他们还有什么对企业有利的建议。

【56】、 一些基本的指标，比如新员工到岗的时间和每一个新员工的招聘成本，都是衡量招聘过程的关键要素。HR可以通过为每个环节设立标准来更好的衡量和管理招聘的质量，HR也可以通过新招聘员工及其招聘经理的反馈来评估招聘过程。

【57】、 一些新定义的岗位职责可以由企业内部特定岗位的员工来担任，这时HR需要描述出这个岗位全部，包括必须的技能和这个岗位对企业绩效的影响，使员工们去明白他们是如何直接的影响企业的整体目标和战略的。

【58】、 衣衫举止不得体：与HR见面，第一印象自然是着装和谈吐。你可以长得不好看，但一定要干干净净，穿着整齐，邋里邋遢会让HR觉得你不够重视这次面试，视觉上也绝对会影响HR的心情。并且，一个自然、大方的谈吐会让HR更喜欢与你交谈。好的着装和谈吐一定会提高你求职的成功率。

【59】、 应聘者可以通过公司福利来判断公司的正宗与否、有无人情味、凝聚力、对员工的重视程度等。当与应聘者在薪资上的看法不同时，HR经理就可以量化其他福利，以减少双方的分歧。

【60】、 用事实匹配HR的显性需求和隐形需求，需要特别指出的是，你的简历是一定要以有根有据的事实来匹配需求，而不是以无根无据的空头支票来匹配需求。

【61】、 有的HR经理在招聘中常常直接询问应聘者希望的待遇是多少，其实这样已经给予应聘者开价的权力，往往对企业较为不利。尤其是当应聘者去说出理想待遇，而企业没有办法满足他的希望时，就会有了负面的影响。

【62】、 有些企业喜欢在一开始就公布职位的薪酬范围，例如在招聘广告中写明。这种做法对企业不利。在与应聘者谈论薪资之前，HR经理就是应该先考虑这个职务对企业的价值为何，以及企业所愿意支付的薪资。

【63】、 员工有主见、很敢想，对于设计、创意等部门来说是好事，但对靠留人率吃饭的人力资源部门来说，就是噩梦了。跳槽没商量，说走就走了，弄得公司‘里外不是人’。一家企业的HR表示很无奈。

【64】、 越来越多的小企业咨询如何进行绩效考核，也有不少大企业的HR把绩效考核引进到了自己跳槽的小企业。比较主张企业管理就是绩效管理，绩效管理也可以等同企业管理、流程管理。

【65】、 在对企业未来需求的关键技能的预测上,对员工的关注应该比对管理者更甚,HR需要对于来自员工的那些不是那么令人愉悦的反馈进行深入思考,以便更好的决定在企业特定领域所需要的特殊技能和人才.

【66】、 在分析某些案例的时候，很多人喜欢说：我觉得这个问题可以用XX模型来分析，抛出所谓的SWOT、4P等理论，以期说服别人。可是用理论模型套活生生的案例从一开始就不会被HR所认可。

【67】、 在谈话的过程中，HR经理应该去掌握到哪方占了上风，如果是应聘者具备很好的条件，那么企业也就应在给薪上必须大方些；相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，那么企业则可以把薪资压低些。

【68】、 直接上级在留住和激励员工方面，起到极其重要的作用。基层管理人员的领导力，成为当前HR案头必备的功课之一。可以借助一些反映领导艺术、改善领导力的有效工具，去了解一线经理的领导水平，。

【69】、 做HR,不仅仅是做好岗位职责内的招聘,培训、绩效、薪酬等工作，更重要的是要通过各种各样的渠道和方式去帮助员工经营自己的人生，不仅使员工在公司就职期间得到成长，而且能有利于他们未来的职业生涯发展。