【1】、 【"考"与"面"结合，招聘应放弃"一面定乾坤"的做法】1）德鲁克：在传统招聘模式下，聘对人的概率只有33%，还不如投掷铜板的概率高；2）超55%的HR表示在面试过程中遭遇到夸大教育、技能和资历的应聘者，且44%的HR无法分辩；3）哈佛商学院：错误雇佣对企业造成的损失是该员工年薪的3-10倍。

【2】、 【10年经验HR总结9项女生提升气场须知】1.告别小碎步；2.闭上嘴；3.告别小动作；4.挺胸抬头注意姿态；5.眼神放正；6.甩掉苦瓜脸；7.收起奴相；8.不盲从不刻薄；9.别活在别人的舌头下。

【3】、 【136离职规律】1、入职一个月：离职与HR关系较大；2、入职三个月：离职与直接上级关系较大；3、入职六个月：离职与企业文化关系较大；4、入职一年：离职与职业晋升关系较大；5、入职三年：离职与发展平台关系较大；6、入职六年：离职的可能性很小。这就是离职的136规律！

【4】、 【3－5年的HR过半有转型打算】据统计，在工作一定年限之后，HR的转型愿望会大大高于其它职业。这种现象很有趣，HR常年帮别人做职业规划，但最后大多还是规划到自己头上了。造成HR大面积转型的原因有三类：一、工作得不到重视；二、工作太过繁琐和细碎；三、找不到成就感。

【5】、 【500强招聘的10大潜规则】1）20%的做校园招聘的500强，聘用了80%进入五百强的学生；2）看重实习/工作经验；3）职位无严格专业限制；4）注重相貌、气质;5)求职者多需曲线救国;6)简历在HR手中只停留几秒钟;7)要积极争取机会;8)学历不是唯一；9)好工作是做出来的，不是找出来的;10薪资大多不可以谈。

【6】、 【5种行为让HR把牢底坐穿】有些因素可能会导致HR无法晋升：1、一直在做无用功；2、总是默默无闻；3、不注意培养自己的领导能力；4、不明白你在公司的重要性；5、不注重与公司同事间的关系。

【7】、 【HR：靠输血只能救人于一时，靠机制造血才能生生不息】1）海尔的杨绵绵、柴永森从哪里成长？是谁培养？2）马云的十八罗汉从哪里成长？又是谁培养？3）史玉柱的基本团队成员即使在巨人大厦倒下时也与之不离不弃，又是谁给他们机会？谁帮助他们成长？答案只有一个：企业造就人才，人才造就企业。

【8】、 【HR：如果只能有一条选人的标准，你认为是什么？】一项心理学的调查显示，一个人是外向还是内向，严厉还是随和，开放还是保守，以及情绪是否稳定，都跟一个人做出的业绩无关。唯一和业绩有关的个性特征是，一个人是否有责任心。

【9】、 【HR：筛选简历的7个技巧】1）基本情况（年龄、性别等）；2）薪资要求：连续性、匹配度；3）服务公司行业、任职；4）工作内容：匹配度、上下级关系、跳槽频率、职业连续性；5）教育和培训背景；6）简历的总体印象：文字表达、有否低级错误；7）进一步筛选：通过私人关系或者网络了解曾经的任职公司。

【10】、 【HR八大职能，你最擅长哪些？】1、组织结构设立与组织结构的调整；2、整体的人力资源规划；3、人力资源管理费用预算与效益分析；4、工作分析和岗位评价；5、招聘和配置；6、培训和如何选择培训机构；7、绩效管理应用选择考评的方法，制定绩效管理策略；8、劳资管理。

【11】、 【HR必备的12份法律文件】1）劳动合同；2）集体合同；3）职工名册；4）劳动合同签收单；5）职位告知书；6）入职登记表；7）签订劳动合同通知书；8）劳动合同变更协议书；9）解除、终止劳动合同通知书；10）解除、终止劳动合同的证明；11）加班申请书；12）劳动合同续签意向书。

【12】、 【HR必读：华丽转身后的二倍工资】某公司和员工签劳动合同，员工说，内容太多，我拿回去仔细研读，手执合同转身离开。翌日，员工将签好名的合同交回公司。一年后，双方发生纠纷，员工索二倍工资，公司怒员工信口开河，后司法鉴定，非员工本人亲笔签名，公司被判赔10万。。

【13】、 【HR必读的几本经典人力资源管理专业书目】1、《人力资源管理》；2、《组织行为学》；3、《终极培训班手册》；4、《任职资格与员工能力管理》；5、《人员选拔与聘用管理》；6、《绩效指标设计方法》；7、《寻找隐性收益：培训投资回报评估方法》。

【14】、 【HR必须懂的数字】1、劳动仲裁时效1年；2、法定节假日加班3倍工资不含本数，未休年休假的3倍工资含本数；3、法律中的1年以上、3年以上均包含本数；4、竞业限制期限不得超2年；5、经济补偿并非都有12年限制；6、工作时间工作岗位，突发疾病48小时内经抢救无效死亡的属工伤。

【15】、 【HR必须是个杂家】合格HR应具备财务、人力资源、生产、采购、销售、心理等多方面的知识。HR如不了解这些，业务部门怎么会把你当回事呢，如果你比他还专业，提供的建议比他还深入，他自然会找你，把你当成战略合作伙伴，否则，你就是一个打杂的，每天抱着个制度、理论啊在钻研，结果百无一用是书生。

【16】、 【HR必须掌握的新技能】在传统专业技能基础上新增：1、教练技术，建设教练型组织；2、九型人格，性格决定命运；3、应用心理学，人所有行为源于心理需求；4、目标行动学，职业生涯规划其实就是目标管理与行动促进；5、预算与精算，一切基于精确有效的数据。

【17】、 【HR不可不知的职业素养】1.专业能力；2.高忠诚度；3.敬业精神；4.反应快、效率高；5.懂得察言观色；6.大智若愚；7.谦虚忍耐；8.守口如瓶；9.勿争功诿过；10.健康的身体。

【18】、 【HR不能忽视的赔偿责任】1）未订劳动合同需付双倍工资；2）应订无固定合同而未订的，需付双倍工资；3）试用期超期且已履行的，超过部分每月支付赔偿金；4）劳动部门责令支付工资或经济补偿后仍未付的，需加付50%-100%的赔偿金；5）违法解雇的，需支付经济补偿2倍的赔偿金。

【19】、 【HR不愿意看哪些简历】1、求职简历里有很长的求职信。2、求职简历不完整。3、求职简历表述过于简略。4、求职简历出现明显错误。5、求职简历的附件形式或标题不明确的。6、用很怪异的邮箱名字发送求职简历。

【20】、 【HR部门的核心价值】1、研究人效。薪酬低是因为人效低，人效不升薪酬就没有上涨空间；2、研究价值流。将薪酬与绩效进行融合，以价值和结果为导向，强化薪酬的价值驱动；3、变革文化。怎样的企业文化凝聚怎样的人才，文化也是能量池，以正能量提升凝聚力。

【21】、 【HR常犯的错误】1、被各种所谓理念和工具迷惑，缺乏判断力；2、专业和实践知识的匮乏；3、无法认知HR的双重角色；4、无法准确的定位自身；5、缺乏沟通能力；6、缺乏对公司业务的真正理解，眼高手低，综合管理能力不够；7、缺乏宏观把控能力。

【22】、 【HR成为明星员工六大必备条件】一、学会拥有信仰，始终保持平静与理智的内心；二、远离角斗场，不卷入矛盾之中；三、自信的看待自己；四、掌握好自己的工作节奏；五、会换位思考，在表达自我的同时多去了解他人；六、1+1永远大于2，得到团队的配合与支持。

【23】、 【HR成长的日程表】1、每天上一次网，你可以不看报，不看电视，不用跑太快，只需跟上资讯时代；2、每周与三名基层员工沟通，时刻洞察员工动态；3、每周参加一次业务部门例会和高管汇谈，熟悉业务是成长必经之路；4、每月读一本好书，做书香人士；5、每月听一次好的培训，参加有价值的行业交流。

【24】、 【HR穿衣三大法则】一、不要违反公司的要求；二、黑色永远不会出错；三、备一套正式服装。沟通中给对方留下的印象来自语言、语调和形象三个方面，它们的重要性所占比例是：语言7%；语调38%；视觉占55%。对于HR来说，穿衣服大有讲究。

【25】、 【HR从员工离职中悟到的】1、关键不是改人之短，而是用人之长。2、让员工觉得他/她不只是执行者，更是领导者。3、员工的工作能得到及时的反馈、鼓励、肯定。4、选择正确的评价方式，而不随意贴标签。

【26】、 【HR到底是为老板说话还是为员工说话】看起来高傲的职业一直很寂寞，HR就是这样，由于处于员工与老板之间，地位很尴尬，为此很多事情如果处理不当会让双方都不满意。职业修养对HR来说就是废话，只能说这样的职业修炼HR什么样的能力。

【27】、 【HR的10大职业能力修炼】1）时间管理（运用80/20原则）；2）团队精神；3）潜能开发；4）健康管理；5）学习能力，一次性学习时代已告终结；6）情商管理，人生的成就80%归于情商；7）学会授权；8）PDCAR（Plan,Do,Check,Action,Record）；9）效率与快速反应；10）习惯管理。66666

【28】、 【HR的5层性格模型】1)所有hr应当必备的性格：热情、主动、包容、谦和、勤奋、公正；2)部门副手和助理的性格：甘当绿叶不争功、细心耐心成就人；3)法务、财务的性格：谨慎、计较、苛刻、严肃；4)营销人员的部分性格：灵活、圆融、思辨；5)所有企业高层应具备的性格：大度、全局观、远见、沉稳。

【29】、 【HR的5大裁员管理技巧】1、重视对被裁减人员的背景调查；2、重视面谈时机和面谈环境的营造；3、耐心倾听被裁减人员的心声，设法减少他们的痛苦；4、启发被裁减人员寻找新工作、开启新起点；5、给予被裁减人员丰厚的离职补偿。

【30】、 【HR的春天在哪里】1）80%的老板不重视人力资源；2）70%的老板对人力资源的理解非常片面；3）60%的老板认为自己懂人力资源管理；4）能坚持做5年HR的不足30%，但财会达到60%；5）20%的老板愿意为HR支付较高薪酬。但事实证明，不重视人力资源的企业遇到更大发展瓶颈。欢迎HR们继续吐槽……

【31】、 【HR的强势与弱势】1、做人要弱势,太强势很难处理好与老板，部门经理的关系，毕竟hr好多工作需要大家配合；2、做事要求强势,项目一旦确定,必须全力推进，最怕的是虎头蛇尾；3、最难受的hr一种是什么都强,最后伤痕累累；或者是什么都弱，一事无成；4、修炼自己的性格和推动力,成为高手。

【32】、 【HR的三个角色】1、服务员：做好员工事务性支持，做好业务部门的售前售后支持；2、教练员：完成人才开发与培养项目，辅导各级经理提升HR技能；3、领航员：简单的说就是老板的司机，只不过手上有本人力资源地图，随时供老板进行用人决策支持。

【33】、 【HR工具：职责管理（工作分析）的6W1H原则】1）Who—工作的责任者是谁？2）Forwhom—工作的服务和汇报对象是谁？3）Why—为什么要做该项工作？4）What—工作是什么？5）Where—工作的地点在哪里？6）When—工作的时间期限？7）How—完成工作所使用的方法和程序是什么？

【34】、 【HR工具库企业激励员工方式方法】1）重赏之下必有勇夫：物质激励是激励的基本方式；2）钱绝对不是万能的：理解、尊重是激励员工的前提；3）让员工为自己喝彩：精神激励效果更佳；4）肚里撑船：宽容是激励员工的催化剂；5）攻心为上：情感关怀是永恒的激励良方；6）生于忧患：没有压力就没有动力。

【35】、 【HR管理90后员工的4记大招】1、别将时间浪费在枯燥的PPT上，他们习惯了左耳进右耳出；2、案例为主、条例为辅。90后有个性，但没有方向感；3、让大家参与其中。90后脑子里在想什么，如果你不问，永远不知道；4、多些鼓励与赞扬。赞扬、鲜花和糖果，永远是最有效的激励手段。

【36】、 【HR管理者的能力素质模型】1）对业务的了解（业务伙伴）。商业敏锐性、客户向导…2）掌握人力资源管理的专业能力（职能型专家）。组织设计、招聘甄选、激励预报酬、员工关系管理…3）变革与流程管理（价值创造）。质量管理、倡导变革、流程、组织精简；4）个性特征。公司价值观、值得信赖、勇气与自信。

【37】、 【HR技巧贴：分步激励法】如果拿5000元奖励某员工，一次全部给他的效果没有分5次给他的效果好。心理学研究表明，在员工的心里，奖励金额不如奖励的次数重要。分时段、分金额奖励员工会让他感到自己在不断地受到激励，从而能不断地激发他的动力，发挥最大潜能，即1+1+1+1+1>5。

【38】、 【HR技巧贴：确定KPI的3过程】1）建立评价指标体系：企业战略目标（业务重点）→公司级KPI→部门级KPI→岗位KPI；2）设定评价标准：指标解决评价什么，标准解决被评价者应做得怎样、完成多少的问题；3）审核KPI：确认指标是否能够全面、客观的反映被评价对象的工作绩效、是否适合操作。

【39】、 【HR技巧贴：人才七选的标准选才】1、个性及内在特质；2、工作意愿；3、三心（责任心﹑上进心﹑企图心）；4、努力程度；5、工作历练；6、专业技能；7、教育背景。

【40】、 【HR技巧贴：人才选择的3原则】1）若仍不确定，则宁缺勿滥，保持观望态度（限制公司发展的最终力量，取决于你得到多少合适的人才）；2）一旦发觉换人之举势在必行，就即刻行动（首先必须确定，你的问题不仅仅只是安排错了位置）；3）将杰出人才用于抓住天赐良机，以图发展而不是解决你的最大难题。

【41】、 【HR技巧贴：透视简历的12个线索】1）书写规范（严谨）；2）年龄职级待遇匹配性；3）简历完整性（随意性）；4）工作经历连续性；5）工作稳定性；6）企业背景；7）行业经历（职业规划）；8）教育背景；9）家庭背景；10）待遇要求；11）离职原因（价值取向）；12）工作职责（虚假性）。

【42】、 【HR技术贴：四位一体的新员工培养模式】1）适应期：速融计划-帮助新人尽快融入组织；2）积累期：指导人计划-帮助新员工掌握专业知识和技能；3）定位期：行动学习计划-帮助新人精准定位；4）自我挑战期：经理训练营计划-帮助新人自我提升。

【43】、 【HR解雇员工时谈话六要点】1、站在员工角度思考情感；2、从企业层面把握法规；3、两者兼顾力求合理；4、以中间立场与员工谈话；5、终极目标好合好散；6、永远牢记自己也是员工。

【44】、 【HR经理为何是热门职业】1、至少有10家企业老板期望我帮忙物色HR经理；2、拥有五年以上HR经理背景者根本挖不动；3、拥有五年HR以上从业经验者不足20%；4、HR不再是执行者，而是规划者、变革者、企业突破现状的核动力；5、未来五年HR将成为企业健康发展的中心力量。

【45】、 【HR经验贴：新薪酬分配模式】第1次：按部门或类别分配；第2次：按岗位或流程分配；第3次：按毛利或奖励方式分配；第4次：按利润或股权分配；第5次：未来价值分配。分配类型、次数越多，激励越细化、越深入。【单一薪酬模式只会限制员工创造力，越丰富的薪酬奖励计划越能建造有战斗力的团队】

【46】、 【HR九段】一段HR：发信息，等消息；二段HR：紧跟踪，做分析；三段HR：凭经验，做判断；四段HR：做标准，严考核；五段HR：做交底、给推荐；六段HR：做培训、做监督；七段HR：做文化、做推动；八段HR：做战略、做梯队；九段HR：做流程、做传承。

【47】、 【HR可能看重新人的哪几个素质？】1.稳定自己的情绪，沉着理智。2.不置可否地应答，同样讨好。3.管紧自己的嘴巴，三思后答。4.留足进退的余地，随机应变。5.圆好自己的说辞，滴水不漏。6.不拘一格的思维，歪打正着。7.摆平自己的心气，委婉机敏。8.面对"刁难"巧"较量"，针锋相对。

【48】、 【HR六大谎言】1）招聘：一周后，我们一定会给你面试通知！2）培训：我们请到行业最有实战经验的培训师！3）员工关系：我们一定会给你满意答复，请相信公司！4）薪酬：工资发放问题，主要是财务问题！5）e-hr管理：这是系统问题，数据没有问题！6）其他：hr政策没有问题，是你们理解不到位！

【49】、 【HR们，你们用什么样的人？】宁可使用有缺点的能人，也不用使用没有缺点的平庸完人，管理者对人才不应苛求完美，毕竟任何人都难免有些小毛病，一个优秀的团队，是允许成员犯错的。企业和HR要善于发现其优点，以及这个优点能给团队带来怎样的利益。用人，在于用其长处，扬长而不避短。

【50】、 【HR其实并不神秘，基本上离不开这三个角色】①服务员：做好员工事务性支持，做好业务部门的售前售后支持；②教练员：完成人才开发与培养项目，辅导各级经理提升HR技能；③领航员：简单的说就是老板的司机，只不过手上有本人力资源地图，随时供老板进行用人决策支持。

【51】、 【HR认为没价值的6种简历】1）求职信过长，重点不突出，重复表述；2）简历不完整，经历存在空白；3）表述过于简略，能了解到的信息有限，如工作经历只写到年，工作情况只写岗位名称，教育情况只写大专或大本；4）出现明显错误；5）附件形式或标题不明确的；6）用很怪异的邮箱名字发送简历。

【52】、 【HR如何提升话语权】1、根据企业战略目标来制定相符合的人力资源战略。2、分析企业的价值链确定人力资源能力需求。3、明确战略实现的绩效目标。4、明确员工的能力素质结构。5、制定人力资源保障措施和相关政策。

【53】、 【HR如何做调薪面谈】薪酬应该保密，但薪酬制定的标准和调薪的依据绝对应该透明。在做调薪面谈的时候，遵守以下的要义能确保获得一个不错的效果：一、说清公司的薪酬制度；二、说清具体的调薪政策；三、知道哪些是不能说的。

【54】、 【HR三宝】1.招聘岗有三宝：电邮,网络,校园跑；2.劳动用工有三宝：合同,声明,收材料；3.薪酬岗有三宝：发薪,扣税,办社保；4.培训岗有三宝：带班，授课，打签报；5.绩效考核有三宝：面谈，沟通，做报表；6.干部管理有三宝：晋升,晋级,帮填表；7.职业规划有三宝：培养，画饼，会辅导。

【55】、 【HR调查数据：用什么留住员工？】在受访的HR中，1）选事业留人的占53%；2）金钱留人占23%；3）感情留人占15%；其中，在事业留人上，首选通过帮助员工制定未来职业发展目标方式的，占到了参与调查人员的52%，其次为提供培训和学习机会，如在职EMBA培训、工作轮岗等，占到了20%。

【56】、 【HR吐槽：求职者口中那些令人抓狂的跳槽理由】一、老板觉得我长的太过于影响市容，为了企业清誉着想遂辞职；二、年芳二八，尚未有对象，更换个环境，更换个新资源；三、貌美如花，整日被人叨咾，为了洁身，不得不辞。最雷人的理由是老板得传染病了，不得不离开，太危险了！

【57】、 【HR薪酬谈判的次序】1、问：面试情况，对手情况，个人底线2、讲：企业评价、个人优势劣势及面临挑战、职业规划、企业发展机会，加薪机会，3、提：机会价值认同、心态积极、灵活性、自信度4、压：薪酬。

【58】、 【HR须帮助直线经理提升绩效管理能力】1、不是每个经理天生就会考核的，大部分经理都不知道如何操作考核；2、HR只发一个考核制度和流程，弄一堆KPI表单只能让直线经理更晕；3、HR要深入到业务部门工作分析、策略与目标设定、考核指标分解等工作；4、HR要知道部门经理执行考核打分过程。

【59】、 【HR须知：offer制作技巧】1、告知被录用的职位；2、通知报到的时间；3、通知需提交的资料；4、告知拟订立的合同期限；5、设定offer生效需应聘者满足的条件；6、设定offer可解除的条件；7、提示应聘者对获悉的薪酬等信息的保密。

【60】、 【HR须知：单位未安排年休假的工资折算】1、未休天数按日工资3倍支付，包含本数，实际另付2倍；2、日工资=月工资÷21.75天；3、月工资为前12个月平均工资（剔除加班费），工作不满12个月的，按实际月份计算。4、公司在法定年休假外另给的福利年休假是否折算工资，可按公司制度执行。

【61】、 【HR须知：您这些约定无效！】1、约定可随时调岗调薪，员工不得拒绝；2、约定自愿放弃社保；3、约定违章操作伤亡自负；4、约定试用期离职不付工资；5、约定可终止劳动合同的条件（法定条件外）；6、未出资培训但约定员工提前离职需支付违约金；7、约定合同期内不得结婚生子。

【62】、 【HR应具的职业素质】1）战略性贡献；2）业务敏锐性；3）个人信用度；4）人力资源绩效；5）人力资源信息技术。战略性贡献支持企业的战略目标，业务敏锐性支持企业的经营业绩，这两者牵引着HR的价值取向（个人信用）和工作方向（人力资源绩效），人力资源信息技术更似锦上添花。

【63】、 【HR应是超人】HR应具备综合工作能力：写作能力、组织能力、协调能力、创新能力、表达能力、观察能力、应变能力、交际能力。还需要具备高超的领导技巧：授权艺术、激励艺术、语言艺术、批评艺术、表扬艺术、开会艺术、运用时间艺术、调节艺术等领导艺术。

【64】、 【HR用人之道】1.欲尽其力,先安其心；2.欲得其心,以心交心；3.欲情动人,关心爱心；4.欲得天下,先得人心；5.欲成方圆,先有规矩；6.尺有所短,寸有所长；7.用其所长,避其所短；8.用人不疑,疑人不用；9.用人育人,以理服人,心悦诚服；10.先说服自己,再说服别人；11.己所不欲,勿施与人；12.学会换位思考。

【65】、 【HR知识贴：KPI体系3大特征】1）系统性：KPI是一个系统。公司至班组有各自独立的KPI，由战略、整体效益展开，层层分解、层层支持；2）可控与可管理性：KPI设计是基于战略与流程，而非岗位功能；3）价值牵引和导向性：下道工序是上道工序的客户，内部客户的绩效链最终体现在外部客户上。66666

【66】、 【HR知识贴：女职工怀孕休假与怀孕三期相关的10种休假】1、产检假；2、产前工间休息；3、产假；4、独生子女产假；5、哺乳假（每天1小时）；6、晚育假、晚育护理假；7、流产假；8、产前休假；9、哺乳假（6个月）；10、保胎假。

【67】、 【HR专业性的4个层级】1）入门期，于事务性工作积累经验，形成对HR初步理解，读专业书籍；2）提升期，深入业务，从事高附加值工作，融汇贯通一般规律，扩人脉，考证；3）飞跃期，跳出HR做HR，借外力提专业扩视野，常总结反思；4）成熟期，形成自己理论体系，授课，悟道，修德，自我营销。66666

【68】、 【HR转行可选的十大职业】1、网络媒体编辑；2、3G工程师；3、报关员；4、系统集成工程师；5、环境工程师；6、物流师；7、精算师；8、中西医师/医药销售；9、注册会计师；10、同声传译。虽然物价飞涨，但年入十万还是能让大家羡慕不已。

【69】、 【HR转行最值得修炼的十项技能】1、沟通能力；2、解决问题的能力；3、商业管理能力；4、信息管理能力；5、计算机编程技能；6、科学与数学技能；7、外语交际能力；8、理财能力；9、专业技能；10、培训技能。

【70】、 【HR自我激励六大绝招】1.调高目标,2.寻求挑战;3.慎重择友；4.正视危机；5.敢于犯错；6.迎接恐惧。

【71】、 【HR最不爱看的五种问题简历】1、把岗位职责搬来当工作经历；2、尽量写多一点让HR更了解我；3、没什么好写，就把专业课目全列上；4、简历上到处都是我；5、不足半年的工作经历也写上去。

【72】、 【HR最不认同的5大跳槽理由】No.5工作压力太大（被认为懒惰）No.4怀才不遇（被认为推卸责任、工作态度消极）No.3人际关系复杂（被认为没有团队精神）No.2说老板/公司的坏话（质疑职业操守）No.1对上份工作不感兴趣（被认为对自己不了解、行为草率）。

【73】、 【HR最不喜欢的面试者】①不注意衣着和外表；②过于紧张，说话困难，小动作多；③含糊其辞或者夸夸其谈,④没有理解考官的问题就马上作答；⑤对考官的问题不耐烦；⑥手忙脚乱甚至丢三落四，准备不充分。有则改之，无则加勉,提醒正在找工作的小伙伴！

【74】、 【HR最看重应届生的哪几点】1、有热情，能给公司注入新鲜力量；2、爱学习，有助于企业提升；3、善创新，应届生长于想象力；4、有拼劲，初生牛犊不怕虎。

【75】、 【IBM战略HR3个计划】1）长凳接班人计划：要求主管级以上员工都要确定自己的位置在一两年内由谁接任；三四年内谁接任；突然离开，谁可接替；2）未来之星计划：每年进来的20%优秀的员工将被挑选出来作为重点培养的未来之星；3）蓝色品位计划：针对业务合作伙伴的资深经理外围领导人培养。